«Басты себеп – өсектер»: жұмыстағы жанжалдар және оларды шешудің жолы – сарапшы кеңестері

Ұжымдағы дау-жанжалдардың пайда болу себептері, оларды шешу тәсілдері және мінез-құлық стратегиялары туралы Лайқос жобасына психолог, мінез-құлықты талдау жөніндегі маман Сергей Семенченко айтып берді.

Жұмыстағы жанжалдар – кеңінен таралған құбылыс. Даулар келесідей түрлерге жіктеледі: сатылас және деңгейлес. Сатылас – бұл бастық және оған бағынышты адам арасындағы қайшылық. Деңгейлес – қызметкерлер арасындағы дау-шар.

Дау-жанжалдардың негізгі себептері

Өсектер

Ең басты және жиі кездесетін себебі – қызметкерлер арасындағы өсектер, әріптестер тарапынан басшылықа жеткізілетін құпия хабарлар. Жанжалдар басқа әріптестердің жұмысын талқылаудан туындайды.

«…Ал олар болса: «Сендер мүлдем жұмыс істемейсіңдер, бәрін де біз жасаймыз, сендердің кесірінен біз зардап шегеміз» деп айтыпты, естідің бе?». Жұмыстағы даулар туралы әңгімелерден алынған, А., менеджер

Озбырлық пен бәсекелестік

Қызметкерлердің бір-біріне деген озбырлық танытуы да жанжалдарды тудырады. Ол жеке жақтырмаушылық, жеке шекараларды бұзу жағдайлары, пассивті озбырлық, елемеушілік, сонымен қатар бәсекелестік салдарынан пайда болады.

Бұл адамдар арасында, сол секілді топтар, не болмаса жұмыс бөлімшелері арасындағы дау-жанжалдар болуы мүмкін.

«Жаңа жылдық корпоративті кештерде көбіне-көп логистика бөлімінің өкілдері қоймадағы қызметкерлермен төбелесіп жатады, өйткені логистика сендер бізге әлдебір заттарды жеткізбедіңдер, бірдеңені салмадыңдар, тауарлар сәйкес келмеді және т.с.с., сосын төбелес басталады». Жұмыстағы даулар туралы әңгімелерден алынған, Н., бухгалтер

Міндеттерді орындамау

Ұжымда әлдебіреу өзіне тиесілі міндеттерді атқармайды, әрі бұл басқаларға әсер етеді. Мұндай жанжалдарды сындарлы түрге жатқызады, өйткені жағдайды түсіндіруге және түзетуге болады. Ал бүлдіргіш жанжал кезінде тек қана жеке жақтырмаушылық қосылады.

«Қажетті тауардың жоқтығында «категориялықтар» кінәлі, ал басшылық мұны менен, әкімшіден талап етеді. Бәріміз бірге сөйлестік, әзірге жұмыстан кетпей тұру туралы шешім қабылдадым, ендігіден былай маған осындай сұрақтар туындамайды деген үміттемін». Жұмыстағы даулар туралы әңгімелерден алынған, А., супермаркет әкімшісі

Қалыпты коммуникацияның болмауы

Негізгі себептерден басқа шынайы ақпараттың қарапайым жоқтығы немесе жетіспеушілігі болып жатады. Бұл өз кезегінде қауесеттер, өсектер және ұжым ішіндегі шиеленістің пайда болуына әкеліп соқтырады.

«Журналисттердің баспасөз турына қандай қағидаттар бойынша жіберілетіні түсініксіз болған. Ол жерге баруға лайықтылар емес, тек таңдаулылар ғана баратын сияқты көрінеді. Басшылық өз таңдауын, тіпті, түсіндірген де жоқ». Жұмыстағы даулар туралы әңгімелерден алынған, Ж., редактор

«Адам – топ» дау-жанжалы. Тұтас ұжым бір қызметкерге қарсы

Ерекше атап кетуді қажет ететін мынадай бір жайт бар, бұл – тұтастай топтың бір адамға қарсы болуы. Мұндай жағдай ұжымның белгілі бір мінез-құлықты ұстанғанды күткендіктен туындайды. Адам қалыптасқан ережелерді бұзады – әдетте, бұл жаңадан келген адам.

Ұжым бірте-бірте сол адамға қарсы буллингті бастайды, оны қабылдамайды, жұмыстан қыспақтап шығарып жіберуге тырысады. Көбінесе қызметкер өзін жайсыз сезінеді де, жұмыстан кетеді.

«Бір компанияда бір жылдан артық жұмыс істей алмаймын»: бұл қалыпты нәрсе ме?

Заманауи әлемде адамдардың көбі бір жұмыс орнында ұзақ уақыт отыра алмайтындығын байқайды. Егер сіз тұрақты…

https://laikos.kz/kz/mansap/job-questions/

Жанжалдарды шешудің тәсілдері

Дау-жанжалдан аулақ болу

Көбіне-көп қолданылатын ең бірінші стратегия – бұл жанжалды елемеу болып келеді, соның ішінде басшылық тарапынан аталмыш жағдаятты ескермеу. Дегенмен мұны жақсы нұсқа деуге болмайды, себебі түйткіл өздігінен шешіле қоймайды.

Ымыраға келу

Тараптардың мәселені жою керектігі туралы ойланып, ол үшін әрекет жасауға бел буғанда, әрі өзара кеңшіліктерге жол бергенде ғана жанжал шешіле бастайды. Бұл түйткілді тарқатудың ең бір тиімді тәсілі, дегенмен ол өте сирек кездеседі. Себебі эмоцияларды ұмыта салу және оңтайлы шешімдерді қабылдай бастау аса қиын.

Жұмыстағы жанжалдарды шешуге арналған құралдар

Кездесу

Құралдардың бірі – бұл тәжікелесуші тараптардың кездесуі. Ол үшінші бір тараптың, мәселен, басшы немесе HR қатысуымен өткізілсе құба-құп, өйткені олар кездесуді ұйымдастыра алады және медиатор ретінде болуы әбден мүмкін.

Міндеттерді қайта бөлу

Басшы тарапынан жалпы міндеттерді қайта бөлу немесе жанжалдасушы тараптарды әртүрлі бөлімшелерге ажырату тиімді шешім бола алады. Егер тараптың екеуі де құнды және өнімділігі жоғары болса, алайда бірге жұмыс істей алмаған жағдайда оларға бір-бірімен қиылыспайтын рөлдерді беру керек.

Егер сіз тәжікелесуші тарап болсаңыз, не істеу керек

1. Жанжалды мойындау. Мәселенің бар екенін ашық айтып, оппонентке оны шешу керектігін ұсыну. Түйткілдің шешімін ұзаққа созуға болмайды.
2. Сізге ұнамайтын жайттарды нақты жеткізу. Жалпылау мен кемсітуге болмайды. Тек қана қалыптасқан жағдай бойынша нақты деректерді баяндау.
3. Оппонентке оңтайлы шешімді ұсыну. Бұл жанжалдың сізге және оған қалай әсер ететіні жайлы алдын ала айта кетіп, өз шешіміңізді ұсыну және қарсылай ұсынымдарды тыңдап шығу. Егер адам «мен өзім қалағандай жасаймын және алдағы уақытта да солай жасай беремін» деген позияцияда қала беруді жалғастырса, онда түйткілді шешу үшін басшылықты қосу қажет. Әрі мәселені компанияның мүддесін ескере отырып, ақылмен шешкен абзал.