«Главная причина – сплетни»: Конфликты на работе и как их разрешить – советы эксперта
О причинах конфликтов на работе, способах их разрешения и стратегиях поведения Лайқосу рассказал психолог, специалист по анализу поведения Сергей Семенченко.
Конфликты на работе – явление довольно распространенное. Различают вертикальные и горизонтальные типы конфликтов. Вертикальные – между руководителем и подчиненным. Горизонтальные – между сотрудниками.
Основные причины конфликтов
Сплетни
Самая главная и частая причина – сплетни между сотрудниками, доносы руководству со стороны коллег. Конфликты вырастают из обсуждения работы других коллег.
«…И они такие: «Вы совершенно не работаете, мы делаем все за вас, мы из-за вас страдаем». Представляешь?». Из рассказов о конфликтах на работе. А., менеджер
Агрессия и конкуренция
Агрессия сотрудников по отношению друг к другу также порождает конфликты. Она возникает из-за личной неприязни, нарушения личных границ, пассивной агрессии, игнорирования, а также конкуренции.
Это могут быть конфликты как между людьми, так и между группами, рабочими подразделениями.
«На корпоративах новогодних чаще всего логистика дерется со складскими, потому что логистика предъявляет, мол, вы нам что-нибудь не доложили, не положили, там пересорт и так далее, и начинается драка». Из рассказов о рабочих конфликтах. Н., бухгалтер
Невыполнение обязанностей
В коллективе кто-то не делает того, что должен, и это отражается на других. Такие конфликты можно отнести к конструктивным, так как ситуацию можно разъяснить и выправить. При деструктивных же включается только личная неприязнь.
«В нехватке нужного товара виноваты «категорийники», а руководство спрашивало это почему-то с меня, с администратора. Поговорили все вместе, пока передумала увольняться, надеюсь, что теперь ко мне не будет вопросов». Из рассказов о рабочих конфликтах. А., администратор супермаркета
Отсутствие нормальной коммуникации
Помимо основных причин бывает элементарное отсутствие или нехватка объективной информации. Это порождает слухи, сплетни и напряжение в коллективе.
«Было непонятно, по какому принципу журналистов отправляют в пресс-туры. Складывалось впечатление, что едут любимчики, а не те, кто заслужил. Руководство никак свой выбор не объясняло». Из рассказов о конфликтах на работе. Ж., редактор
Конфликт «Человек – группа». Коллектив против сотрудника
Особое место занимают рабочие конфликты, при которых группа настроена против одного человека. Это возникает из-за того, что коллектив ожидал определенного поведения. Человек нарушает устоявшиеся правила – как правило, это новенький.
Коллектив его начинает понемногу буллить, не принимает, выживает. Чаще всего сотруднику становится некомфортно, и он уходит.
Способы разрешения конфликтов
Избегание конфликта
Первая стратегия, которую часто применяют неосознанно, – это игнорирование конфликта, в том числе со стороны руководства. Это не самый лучший вариант, потому что проблема никуда не уходит.
Компромисс
Конфликт начинает решаться, когда стороны решают, что пора его закончить, и идут на взаимные уступки. Это самый эффективный способ решения, но и самый редкий. Достаточно сложно отбросить эмоции и начать принимать рациональные решения.
Инструменты для решения рабочих конфликтов
Встреча
Одним из инструментов становится встреча конфликтующих. Лучше, если она проходит в присутствии третьей стороны – допустим, руководителя или HR, который может организовать встречу и побыть медиатором.
Перераспределение обязанностей
Со стороны руководителя эффективным может быть перераспределение обязанностей или разведение конфликтующих сотрудников по разным подразделениям. Если оба ценны и продуктивны, но не могут работать совместно, нужно дать им такие роли, в которых они не будут пересекаться.
Что делать, если вы стали стороной конфликта
- Признать это. Озвучить факт, что проблема есть, и предложить оппоненту решить ее. Нельзя затягивать решение.
- Четко сформулировать, что вас не устраивает. Не нужно обобщать и переходить на личности. Излагать только конкретно по ситуации.
- Предложить оппоненту решение. Предварительно обозначить, как этот конфликт влияет на вас и на него, предложить свое решение и выслушать встречные предложения. Если человек продолжает оставаться в позиции «я делаю и буду делать так, как считаю нужным», к решению проблемы следует подключить руководство. И решать вопрос исходя из интересов компании.